Prečo robiť analýzu potenciálnych schopností zamestnanca?

Je vôbec potrebné robiť analýzu potenciálnych schopností zamestnancov?

Často dostávam takúto otázku:

„Keď mi vyberiete nového zamestnanca akú mám záruku, že bude u mňa vo firme pracovať podľa súčasných resp. budúcich potrieb? Viete, teraz máme veľké plány, lebo sa nám podarilo získať novinky, ktoré naša konkurencia nemá a tým sa nám otvárajú veľké možnosti.“

Na to aby nový zamestnanec mohol pracovať podľa toho, aké sú na neho kladené požiadavky, je potrebné vedieť, na čo má schopnosti.

Väčšina z existujúcich zamestnancov je už preverená niekoľko ročnou praxou a manažér o nich vie, ako zvládnu súčasnú náročnosť úloh. Často sa stáva, že manažér posunie nové úlohy na svojho osvedčeného podriadeného a dúfa, že ich zvládne. Nemusí to

však vždy tak byť. Veľa krát tento zamestnanec už má toľko toho, že z práce, ktorú dostane navyše buď skolabuje alebo ochorie lebo pracuje už nie 10 ale 12 hodín denne a čo potom?

Čo by mal však manažér spraviť, aby to bolo korektné a správne odhadol budúcnosť?

Základom schopností človeka je jeho schopnosť komunikovať či už s kolegami, dodávateľmi alebo odberateľmi. Od schopnosti komunikovať sa odvíja jeho celá práca a ním dosahované výsledky na poste. Toto však nestačí. Ak sa chce firma zlepšovať, prípadne rásť či už objemami, ziskom, podielom na trhu a pod. je potrebné vedieť resp. vedieť predpovedať, čo sa skrýva v zamestnancovi ako v osobnosti, lebo každý zamestnanec sa časom mení. Či je

osobnosťou, ktorá bude vedieť dosahovať novo požadované výkony, či sa hodí do firemného kolektívu, či bude lojálny, zodpovedný, čestný atď. (Keď by ste chceli poznať všetky priania manažérov vo firmách, stačí si prečítať inzeráty na portáloch ponúkajúcich prácu).

Ďalším dôležitým parametrom jeho posúdenia je, osobná motivácia.

Súčasná prax na Slovensku však hovorí o tom, že niektoré firmy venujú nemalé prostriedky do akcií na zlepšovanie zamestnancov. Aby mohli napredovať investujú napr. do „Team buildingov“ , rôznych školení a pod. s neurčitým výsledkom a dúfajú, že stav sa zlepší.

Tu však vzniká jedna podstatná otázka o ktorej sme sa všetci presvedčili už v čase keď sme chodili do školy, kde v triede sa nachádzali vždy lepší a horší žiaci. Veď ako môžem niekoho vzdelať keď tá osoba na to nemá schopnosti alebo sa jej nechce?

Podľa môjho názoru je jednoduchším a aj lacnejším riešením nechať si urobiť jednoduché otestovanie vrátane pohovoru so špecialistom, ktorý sa venuje len oblasti potenciálnych schopností. Následne jeho zistenia skombinovať s v minulosti dosahovanými výsledkami vybraných zamestnancov a máme výsledok. Celkovým výsledkom je posúdenie aktuálneho stavu zamestnanca ako osobnosti, teraz v tejto chvíli.

Po zistení vyššie uvedeného je už ľahké manažérom vybrať tých, ktorí lepšie spĺňajú požiadavky budúcnosti, lebo tam je najvyšší predpoklad, že nové a náročnejšie úlohy zvládnu.

Potom manažér už vie jednoducho urobiť správne rozhodnutie v krátkej dobe. Nemusí čakať niekoľko mesiacov, kým sa všetko po „Team buildingu“ alebo školení utrasie.

Vývoj firmy a konkurencia nečakajú.

Ing. Ľubor Kováč

Ing. Ľubor Kováč

Riaditeľ v: LUKO
Od roku 2000 pomáham slovenským firmám vyberať tých správnych ľudí a obsadzovať ich na tie správne miesta, pretože: "Dobre zorganizovaná skupina dokáže viac, ako desať 'osamelých vlkov'."
Ing. Ľubor Kováč

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *